查看详情>> 教学案例：某房地产公司自2014年开年对销售人员有针对性地开展了销售礼仪和客户分析的课程，为期一天的课程在培训师、培训机构和客户的三方配合下，每次课程都收到了很好的效果，几期课程的效果评价都很高，学员感觉非常受用。 一般来讲课程的质量问题是培训机构比较关注的重点，因为一来机构的生存依靠的是客户的满意度，二来课程的好坏是评价讲师水平的最直接的方法。课程能收到这么好的结果，自然大家都松了一口气。但是课后负责这个项目的培训规划师在撰写培训总结的时候，却发现了好的培训效果的背后其实还有很多能继续改进和深入的地方。而这种改进有可能是对之前课程的一个全面的改版，这也就意味着一门成熟的，大家满意的课程有可能就会被舍弃。因为改进和深入的方法不但是从上课的形式上而且从课程的内容分割两方面都发生了很大的变化，这种变化最好的结果不但是能形成销售人员礼仪接待的规范性和持续使用行，而且能从企业文化和品牌形象上以制度规范的形式向外界有一个展现。 那么这种信息的反馈是否需要及时跟客户沟通呢？毋庸置疑是非常必要的。客户在收到我们的培训效果总结和建议之后也对我们专业的判断和建议给予了高度的评价。接下来我们的工作就是对课程的升级和改版。 由此可见，今天我们所说的信息反馈，不仅仅是常规的对课程本身的效果的一个反馈，也不仅仅是对学员的学习收获的一个反馈，怎么能在精细化的培训管理的基础上把培训的效果进行延伸，有的时候是可以和企业战略、品牌形象紧密结合互相促进的。 作为培训机构“为客户想得更多，让培训更加有效”就不是口号而是实实在在的工作了。

查看详情>> 一、SWOT分析法： Strengths：优势 Weaknesses：劣势 Opportunities：机会 Threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 二、PDCA循环规则 Plan：制定目标与计划； Do：任务展开，组织实施； Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查； Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。 三、6W2H法 What：工作的内容和达成的目标； Why：做这项工作的原因； Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人； When：在什么时间、什么时间段进行工作； Where：工作发生的地点 ； Which：哪一种方法或途径； How：用什么方法进行； How much：需要多少成本？ 意义：做任何工作都应该从6W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用6W2H，能节约写报告及看报告的时间。 四、SMART原则 Specific 具体的； Measurable 可测量的； Attainable 可达到的； Relevant 相关的； Time based 时间的； 意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。 特别注明： 有的又如此解释此原则： ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 五、时间管理-重要与紧急 A、重要且紧急 紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作 你不做其他人也不能做 B、重要不紧急 准备工作 预防措施 价值观的澄清 计划 人际关系的建立 真正的再创造 增进自己的能力 C、紧急不重要 造成干扰的事、电话、 信件、报告 会议 许多迫在眉捷的急事 符合别人期望的事 D、不重要不紧急 忙碌琐碎的事 广告函件 电话 逃避性活动 等待时间 优先顺序=重要性*紧迫性在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。 六、任务分解法[WBS] 即Work Breakdown Structure，如何进行WBS分解：目标→任务→工作→活动 WBS分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成；每个任务原则上要求分解到不能再细分为止。 WBS分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通； 一对一个别交流； 小组讨论。 WBS分解的标准： 分解后的活动结构清晰； 逻辑上形成一个大的活动； 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点； 所有活动全部定义清楚。 意义：学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹安排您的时间表。 七、二八原则 巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。 举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客； 80%的电话是来自20%的朋友； 80%的总产量来自20%的产品； 80%的财富集中在20%的人手中； 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。

查看详情>> 越来越多的企业选择有针对性地开展企业内训来满足人才培养方面的需求，但是如何才能做好内训，让每一次培训物有所值，也是很多人力资源负责人和企业老板总是感觉很纠结的事。 从大方面说，企业现在都知道人才是企业核心竞争力。也许是决策者们总是为企业的生存发展和扩张日理万机，也许人才战略本身就是模糊的，或者是人的培养确实需少即懂专业又有激情的团队，更或者是人才的培养在企业中不好度量结果和有效性。所以现在企业人才建设有时候就变成培训部门最头疼的事情。为了落实几门课程嚼劲脑汁，一个课程找几家机构推荐，不停到处听课考察老师，做一个决定就像生孩子难产一样费劲。 其实我想说做好企业人才培养原则很简单，首先要看重两个字——“定位”。从企业的角度讲人才战略是如何定位的，这是关键。很多老板说，不能投入太多，因为这些人培养好了就跳槽走了，白浪费了时间和金钱。但是从企业长远看不做人才培养行吗？显然是必须做的事。我们都听过“铁打额营盘，流水的兵”，企业人才的流动不仅正常，而且是必然，那我们的关键是不是应该放在这个营盘的打造上？在人才培养方面，这个营盘就应该是“机制”。不管是什么人进入到这个机制内，是作为企业生存发展的一个细胞，但是机制的制定者是不是很清楚我们的体系内有多少这种细胞，每一个层级的细胞新陈代谢的周期是怎样的，落实到各层级的执行者是否能做到对这些不同层级的细胞的定期跟进和检查。一个机体的生存不可能没有几个不好的细胞，也不可能每个细胞都不好，关键是这些细胞如何能有条不紊地在规定的约束条件下在自己的位置上发挥作用，从而促使整个企业有机地运作。 其次，从人力资源部门来讲，自身的定位更显得重要，每一年的人才培养计划是否能通过推进企业人才培养的战略促进企业战略的逐步落地，这个高度是必须有的，这就是为什么大多数企业现在有HRD这个职位。真正落实到培训部门的时候，我想问题就不是那么复杂了。 作为专业的为企业服务的培训机构，我一直相信任何合作是基于“信任”这个基础。培训机构因为进入的门槛低，导致了行业的混乱和恶性的竞争，很多企业在这个过程中受到了一定的伤害。但是作为企业在选择机构的时候是不是也有选择的标准，什么样的机构才可以“信任” 。那么人的因素就很突出，机构里的培训从业者是不是了解企业的运作机制，有没有企业管理的实际经验，师资筛选值不值得信任。这几天遇到一个客户，这个客户在全国都是顶顶有名，甚至曾经成为国货的骄傲，通过我们的推荐认定了一个老师，已经到了我们需要跟老师沟通课程内容和企业情况的时候，老师告诉我们这个企业的课程他不能接。后来我们了解到，这个企业以前就找过这个老师，通过不同的机构，几家机构为了拿下这个业务打开了价格战，企业一开始是偷笑，因为这样一来费用肯定就降低了。可是后来的结果是这样的价格战伤害到了课程的直接执行者——讲师。老师从不此接这个企业的任何课程，不管价格如何。 要我说，这个企业的培训工作者的定位就不清晰，盲目地寻找多家机构，挑起另一个行业的恶性竞争，显然是对本职工作的认识错位。几方比价是正常的事，但是如果盲目寻找太多家投标者无疑是浪费时间、浪费精力、浪费资源。 基于彼此的信任，把重点聚焦在如何做好人才培养，如何推进企业战略，如何在疯狂的市场上利于不败之地，比无休止地纠结与为一个培训省一点预算是不是更有价值。不管是什么岗位，什么公司的从业者们，要想定好自己的位“格局”是不是很重要呢？

查看详情>> 末的时候，遇到同学闹辞职，说是在国企里拿着要死不活的工资，遇到不开心的事，又想到一个********的MBA、美国留学回来的双硕士已然前途无望，纠结于辞职的说辞。不好再说什么，想跟很多有类似想法的职场人士一起梳理梳理。 想想离开体制内的事业单位已经有些年头，当年的我在体制内也经常纠结出路和公平的问题。靠着执着的信念和坚持毅然离开，走过的路 、受到的磨练真的可以写本传记都不嫌多。但是回头看来，真正要看清的还是自己。 首先，也是最重要的就是向内看看，自己到底是什么样的人？抗压能力有多强？遇到挫折能坚持多久？是不是能放下过往的一切（包括所谓的面子和清高）？ 在这里不得不说说“挫折”。遇到事不顺利就算是挫折吧，但是有很多人把挫折就当成了失败，当自己都觉得自己是失败的时候，那一定是没有人可以给你回天之力了。 其次，一旦自己选择了离开让你抓狂的体制，在现实的市场环境中摸爬滚打，千万要铭记，没有人会对你负责，只有自己。虽然你可能独自走遍了大西洋的一岸，但是比起现实社会的残酷，那有着父母经济支持的坚强后盾的镀金之旅真的仅仅是渡假，不是挑战。 第三，你是否愿意改变自己。我一直以为后天的挑战和恶劣的环境是要我们自己不断地改变，不断地让自己去适应的。从一个不苟言笑，不善言谈，见了陌生人不知道说什么的我开始，到现在能游刃有余地与各种人对话，这个变化的过程是实实在在，真真切切的。没有什么事是应该的，所有的一切都是自己选择的。不管是放下还是拿起来，那都是顺其自然了。这就是一个成熟，蜕变的过程，必定要经历抽丝剥茧之痛。我一直都认为只要你愿意，人的潜力是无穷的，但是变化的过程是漫长且困难重重的。那么我想问你准备好了吗？ 经常有人说，羡慕我们这种人的自由，但是谁又看见我们承担的压力和遭受的困难。已经没有人为我们负责了，只有我们自己。如果我们再来抱怨市场难做，竞争激烈，还有意义吗？有那抱怨的功夫，只能想想自己该怎么做才是。 以上所言似乎过于直接，无奈就是如此一个犀利之人。但是所说都是基于人与人之间应有的真诚，再无旁物。

查看详情>> 具备一定规模的大部分企业多数配备了专职的培训管理人员，这里所说的职业目标是从培训管理人员的专业发展出发而不是指行政职位的变化。 目前，大部分的专业培训管理人员都明白，培训的最终极的目标是企业的绩效提升，就从这点出发，我们应该能清醒的认识到，一个好的培训管理人员就应该是企业的绩效改进的顾问。但凡重视培训的企业无外乎有几个目的，一是提升各层级员工的素质能力；二是企业文化及企业发展的要求；最终目标一定是提升企业的竞争力从而使企业绩效不断改进，在行业中能立于不败之地。但是随着互联网经济的飞速发展，传统的企业或多或少都受到了一定的影响，有的甚至还没有反应过来的时候就已经被淘汰，这种不确定性的恐惧可能比任何一个时代都来得要猛烈些。企业为此更加大了产品研发、渠道开拓、人才培养等各方面的投入。作为培训管理者更应该清楚自己的角色定位和快速成长的必要性。培训管理人员与各业务部门的合作关系就更加地密不可分了。 不管怎样，工作还是要一步步地进行，培训项目也要真的来契合企业的需求。 我们已经清楚地认识到培训是一个全流程的循环，这在培训管理人员的思想意识上的认知是非常重要的，同样也是企业对培训的需求和要求，这时我们就不能把培训工作当成散弹来打，更不能把它当成一个事务性和操作性的事情。 同时，我们在这个全流程的循环培训工作中，项目所需要的结果就是我们培训工作的一个起点，用这种方式来思考，保证培训工作是一个螺旋式的跟进和改进企业中的绩效问题。 其次，随着培训的方法和手段的不断发展，我们不能忽视即时通讯和网络学习的重要作用，但是作为这种碎片式学习、随需而学的管理也是非常重要的。所以这对培训管理人员的跟进进度和跟进方法包括绩效问题改进的模式和方法都提出了很大的挑战，我们可能要确保任何人在任何地方任何情况下都能用他方便的学习方式得到他想要的学习内容。 在2014的上半年里，艾德同创（ADTC）在为两家大型的企业设计的培训执行方案中用到了微信朋友圈、QQ群网络工具探索使用即时的培训和学习的管理。目前从应用的效果出发，我们可以看到，在传统学习模式的基础上，我们把讲师、培训管理人员、学员都通过网络工具进行了即时的联系，学员在通过学习之后及时把工作中遇到的相关问题跟专家反馈，获得了及时的辅导，同时培训管理人员定期对学员进行跟进和考核，在提出要求的同时真正把工作现场的绩效提升问题和培训学习结合了起来。在有些公开的提出的学习需求中，也能把大家的学习热情调动起来，甚至形成了读书类二级圈层、和难题公关的三级群落等等。 通过这次的培训项目的设计，培训管理人员的角色和作用也在企业绩效提升方面的工作从停留在书面和口号上真正地接了地气，定期的总结报告也得到了企业高层的认可，可想而知企业培训项目的设计和落地问题得到了跟好的衔接和发展。